Bundestag und Bundesrat stehen vor der Herausforderung, die europäische Richtline über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen umzusetzen. Der Gesetzesentwurf enthält einige Neuerungen auf die Arbeitgeber in Zukunft achten müssen.

Bis zum 01. August 2022 muss der deutsche Gesetzgeber die europäische Arbeitsbedingungen-Richtlinie umgesetzt haben. Dazu wird derzeit das Nachweisgesetz angepasst und verschärft. Nach der zweiten und dritten Lesung im Bundestag, steht nun noch die Beteiligung des Bundesrates aus. Dieser soll voraussichtlich am 08. Juli 2022 beteiligt werden. Der bisher viel diskutierte Gesetzesentwurf ist leider mit zusätzlicher Bürokratie verbunden und bremst mit der Schriftform als ausschließliche Vorgabe dringend notwendige Digitalisierungsmöglichkeiten im Arbeitsrecht. Vor allem diese strenge Formvorgabe widerspricht grundlegend den Interessen von Unternehmen und auch deren Arbeitnehmern. Sollten in Zukunft die wesentlichen Vertragsbedingungen nicht schriftlich zur Verfügung gestellt werden, droht Arbeitgebern sogar ein Bußgeld nach § 4 Nachweisgesetzes-Entwurf (NachwG-E) von bis zu 2.000 Euro (pro Verstoß).

Der Ausschluss der elektronischen Form ist ein Digitalisierungshemmnis, welches nicht nachvollziehbar ist. Das Arbeitsverhältnis – mit beiderseitigem Rechtsbindungswillen – kann zurecht formfrei abgeschlossen werden und bietet so eine niederschwellige Möglichkeit in die Beschäftigung. Für die im Nachgang erfolgende Niederschrift der Arbeitsbedingungen ist es dann maximal ausreichend, wenn diese in Textform erfolgt. Leider wird dieser Entwicklungsschritt vom NachwG-E nicht mitgetragen.

Zusammenfassend sind die nachfolgenden Änderungen im Entwurf vorgesehen, die Arbeitgeber nach dem neu gefassten § 2 NachwG-E beachten und in den Arbeitsvertrag aufnehmen müssen:

  • Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
  • Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
  • Vergütung von Überstunden
  • Fälligkeit und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
  • Vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen
  • Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist
  • Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
  • Etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • Im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens die Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage – § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden. Der zweite Halbsatz wird im Ergebnis dazu führen, dass eine Kündigungsschutzklage, die außerhalb der Frist des § 4 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingereicht wurde, gemäß § 5 KSchG nachträglich zuzulassen ist, wenn sie innerhalb der im Arbeitsvertrag nachgewiesenen Frist eingereicht wurde
  • Allgemeiner Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
  • 3 S. 1 NachwG-E verlangt zudem, dass Änderungen der wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens mit deren Wirksamwerden dem Mitarbeiter schriftlich mitzuteilen sind. Bislang hatte der Arbeitgeber dafür noch einen Monat beginnend mit dem Wirksamwerden der Änderungen Zeit. Diese angedachte Gesetzesänderung verhindert nun die rückwirkende Vereinbarung von Änderungen von Vertragsbedingungen (z.B. rückwirkende Änderung des Arbeitszeitfaktors) bzw. belegt diese Sachverhalte nun mit einem Bußgeld. Die Änderungen im Nachweisgesetz entsprechen daher auch in dieser Hinsicht nicht der Realität und verhindern die pragmatische innerbetriebliche Lösungsfindung.

Die Änderungen im Nachweisgesetz führen zusätzlich auch zu Anpassungen in anderen Gesetzen. Nicht nachvollziehbar sind die geplanten Änderungen im Berufsbildungsgesetz. Zumal es ein vom Hauptausschuss des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) beschlossenes und 2020 aktualisiertes Ausbildungsvertragsmuster gibt, das die genannten Punkte weitgehend bereits heute berücksichtigt. Auch Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sind in dieser Form in weiten Teilen überschießend. Unbefristete Zeitarbeitsverhältnisse sind nicht ungesichert. Der Sinn und Zweck der Arbeitsbedingungenrichtlinie „vorhersehbarer und sicherere Arbeitsformen“ zu bieten, ist durch das Arbeitgeberprinzip für die Zeitarbeit in Deutschland und die Regelungen des AÜG gewährleistet. Ebenso verfehlt sind die geplanten Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). § 7 Abs. 3 TzBfG-Entwurf sieht vor, dass Arbeitnehmer nach einer Wartezeit von sechs Monaten ihren Wunsch nach Veränderung der Arbeitszeit anzeigen können und der Arbeitgeber auf dieses Verlangen binnen eines Monats eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen hat. Hiermit soll erneut Art. 12 der Richtlinie umgesetzt werden, welcher „vorhersehbare und sichere Arbeitsbedingungen“ für Arbeitnehmer schaffen soll. Dabei zielt die Richtlinie gerade nicht auf Teilzeitbeschäftigung ab. Es besteht insofern schon kein Umsetzungsbedarf bezogen auf Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse.

Obwohl diese Regelungen an vielen Stellen die Vorgabe der europäischen Arbeitsbedingungenrichtlinie übersteigen, steht die Umsetzung dieser gesetzlichen Änderungen kurz bevor. grosshandel-bw hat sich über den BGA und die BDA für eine praxisnahe und entbürokratisierte Umsetzung stark eingesetzt. Es nun damit zu rechnen, dass die Änderungen auch den Bundesrat passieren und das Gesetz somit zum 01. August 2022 rechtskräftig wird.

grosshandel-bw setzt die Veränderungen zeitnah im HR.DokGenerator um.

 

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Wir meinen immer alle Geschlechter im Sinne der Gleichbehandlung.