Immer häufiger möchten Arbeitnehmer*, die das Regelrentenalter erreicht haben, weiterarbeiten. Ob dies geht und worauf Arbeitgeber achten sollten, fasst grosshandel-bw kurz zusammen.

Seit 2012 wird die Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre angehoben. Gleichzeitig ist vermehrt wahrzunehmen, dass Arbeitnehmer über das Regelrentenalter hinaus ihrer Tätigkeit nachgehen wollen oder müssen. Aus Sicht des Arbeitgebers gilt es allerdings Vieles zu beachten, wenn ein „Rentner“ (weiter-)beschäftigt werden soll.

Zunächst ist festzuhalten, dass das Erreichen der Regelaltersgrenze nicht – automatisch – das bestehende Arbeitsverhältnis beendet. Diesbezüglich gibt es in Deutschland keine allgemeine gesetzliche Vorgabe, wonach Arbeitsverhältnisse mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden müssen. Sogar im Gegenteil: Der Gesetzgeber hat in § 41 S. 1 SGB VI deutlich gemacht, dass der Anspruch des versicherten Arbeitnehmers auf eine Rente wegen Alters nicht als Grund anzusehen ist, der die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Der besondere Schutz älterer Arbeitnehmer vor Arbeitgeberkündigungen zeigt sich auch im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen. Im Falle einer Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG ist u. a. das Lebensalter besonders zu berücksichtigen.

Wenn allerdings ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag und/oder der Arbeitsvertrag durch eine – wirksame – Klausel die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, kann das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Rentenalters sein Ende finden. „Kann“ bedeutet in diesem Fall, dass Arbeitgeber – ähnlich einer Befristung nach dem TzBfG – darauf achten müssen, dass der Mitarbeiter nicht über diesen Zeitpunkt hinaus weiterarbeitet. In diesen Fällen droht sonst ein neues und vor allem unbefristetes Arbeitsverhältnis, dessen Kündigung erhebliche Schwierigkeiten bereiten kann.

Um diese Kündigungsstreitigkeiten zu vermeiden, soll das Arbeitsverhältnis meistens befristet fortgesetzt werden. Hier gilt es jedoch viele Faktoren zu beachten:

  1. Wenn die Arbeitsvertragsparteien zwar wirksam die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Rentenalters vereinbart haben, jedoch Einvernehmen zwischen den Parteien darüber besteht, dass der Arbeitnehmer vorerst weiterarbeiten soll, bietet 41 S. 3 SGB VI eine gute Lösung an. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im bestehenden Arbeitsverhältnis – also vor Erreichen des Rentenalters – vereinbaren, dass der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben wird. Das mehrfache Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts ist möglich, ohne das hierfür ein Sachgrund im Sinne des TzBfG notwendig ist.

    Arbeitgeber müssen bei diesen Vereinbarungen auf Rechtzeitigkeit und die Schriftform achten. Vorsicht sollte aber auch bei der Anpassung sonstiger Arbeitsbedingungen (z. B. Reduzierung der Arbeitszeit und des Entgelts) gelten. Die zeitgleiche Veränderung der Arbeitsbedingungen mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts kann ebenfalls zur Begründung eines neuen, unbefristeten Arbeitsverhältnisses führen. Diesbezüglich liegt aktuell jedoch keine gesicherte Rechtsprechung vor. Zwar hat das LAG Baden-Württemberg mit Urteil vom 30.04.2020 (Az. 3 Sa 98/19) arbeitgeberfreundlich entschieden, dass die gleichzeitige Anpassung sonstiger Arbeitsbedingungen mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts möglich sein soll. Gegen diese Entscheidung wurde allerdings Revision eingelegt. Es bleibt daher abzuwarten, wie die höchstrichterliche Entscheidung hierzu ausfällt. Um Risiken zu vermeiden, empfiehlt grosshandel-bw weiterhin Änderungen der sonstigen Arbeitsbedingungen mit angemessenem zeitlichem Abstand vor oder nach dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts zu vereinbaren und in Kraft treten zu lassen.

  1. 41 SGB VI hilft jedoch nur den Parteien, zwischen denen schon bzw. noch ein Arbeitsverhältnis besteht. Wenn Arbeitgeber Personen neu einstellen wollen, die bereits im Rentenalter sind, kann – sofern zu dieser Person noch nie ein Arbeitsverhältnis bestanden hat – ggf. eine sachgrundlose Befristung für max. 2 Jahre möglich sein.
  2. Bestand bereits ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, bleibt nur die Option der Sachgrundbefristung. Der Befristungsgrund sollte sorgsam geprüft werden. Auch sollten die Umstände des Sachgrundes nachweislich dokumentiert werden. Das Alter des Arbeitnehmers ist allerdings kein hinreichender Befristungsgrund.

Die vorgenannten Ausführungen gelten selbstverständlich auch für geringfügig Beschäftigte Arbeitnehmer (450-Euro-Jobs), bzw. solche Arbeitnehmer die nach Renteneintritt nur noch auf 450 €-Basis beschäftigt werden sollen.

Fazit: Die Beschäftigung von „Rentnern“ ist möglich und unter Beachtung verschiedener Faktoren oft auch mit einer Befristung zu vereinbaren. Um ein ungewollt unbefristetes Arbeitsverhältnis zu vermeiden, sollten Arbeitgeber nicht nachlässig agieren.

Für Fragen zum Thema steht das Team von grosshandel-bw seinen Mitgliedern gerne zur Verfügung. Für Mitglieder steht eine Checkliste zu § 41 SGB VI zum Download bereit.

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