Der EUGH hat entschieden. Möchte ein Arbeitnehmer nach Erreichen des Rentenalters das Arbeitsverhältnis fortsetzen, muss er Befristungen in Kauf nehmen. Hierin ist weder eine Diskriminierung, noch ein Missbrauch befristeter Arbeitsverträge zu sehen.
Nach § 41 S. 3 SGB VI können die Arbeitsvertragsparteien mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben. Bisher war unklar, ob die Vorschrift im Hinblick auf das Altersdiskriminierungsverbot in der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie (RL 2000/78/EG) und die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (RL 1999/70/EG) europarechtskonform ist. Infolgedessen bestand eine erhöhte Rechtsunsicherheit dahingehend, ob ein auf Basis des § 41 S. 3 SGB VI verlängertes Arbeitsverhältnis über die Regelaltersgrenze hinaus zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führt (§ 16 S. 1 TzBfG). Das LAG Bremen hatte entsprechende Fragen dem EuGH zur Entscheidung vorgelegt (LAG Bremen, Vorlagebeschluss v. 23.11.2016 – 3 Sa 78/16).
Der EuGH hat nun mit einem aus Arbeitgebersicht durchaus positiven Urteil vom 28.02.2018 (C-46/17) entschieden, dass die Befristung der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus zulässig ist. Damit könnte in Zukunft das arbeitsrechtliche Flexibilisierungsinstrument des § 41 S. 3 SGB VI bezüglich der Beschäftigung von Rentnern für die Praxis interessanter werden. Nicht abschließend geklärt bleibt aus unserer Sicht die Frage, ob das BAG etwa im Falle einer signifikanten Häufigkeit von Verlängerungen im Rahmen des § 41 S. 3 SGB VI einen Missbrauch bejahen könnte.
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwenden wir die männliche Form.
Wir meinen immer alle Geschlechter im Sinne der Gleichbehandlung.
