Der räumliche Geltungsbereich des BetrVG richtet sich grundsätzlich nach dem Territorialprinzip. Dies bedeutet, dass dieses Gesetz nur für Inlandsbetriebe Anwendung findet. BetrVG gilt auch für im Ausland tätige Arbeitnehmer, wenn Eingliederung im Inlandsbetrieb verbleibt.

Das BAG hat mit Entscheidung vom 24.05.2018 – 2 AZR 54/18 entschieden, dass in Ausnahmefällen ein Inlandsbetrieb eine Ausstrahlungswirkung entfalten kann. In diesem Fall kann sich das BetrVG auch für im Ausland tätige Arbeitnehmer erstrecken.

Voraussetzung dafür ist, dass die tatsächliche Eingliederung im Inlandsbetrieb verbleibt. Entscheidendes Kriterium ist hier ein vom Inlandsbetrieb ausgeübtes umfassendes Weisungsrecht hinsichtlich Ort, Zeit und Dauer der Tätigkeit.

Das Bundesarbeitsgericht hält eine Anwendung von § 102 BetrVG auf für im Ausland tätige Arbeitnehmer dann für angemessen, wenn der Arbeitnehmer trotz Entsendung ins Ausland und Tätigkeit bei einem ausländischen Unternehmen weiterhin in den inländischen Betrieb eingegliedert bleibt.

I. Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der Kläger war für den Betrieb der in Deutschland ansässigen Beklagten als Arbeitnehmer tätig und wurde durchgehend im Ausland eingesetzt. Die Beklagte beschäftigt mehr als zehn Mitarbeiter und besitzt einen Betriebsrat. Laut Arbeitsvertrag konnte die Beklagte Arbeitsort und Position des Arbeitnehmers jederzeit ändern und auch verbundenen Unternehmen zuweisen. Der Arbeitsvertrag wurde deutschem Recht unterworfen. Die Beklagte kündigte dem Kläger ordentlich, ohne vorangehende Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG. Der Kläger erhob fristgerecht Kündigungsschutzklage. Die Beklagte meinte, der Kläger sei nicht im inländischen Betrieb eingegliedert gewesen, weshalb der Betriebsrat nicht anzuhören war. Das Weisungsrecht habe das ausländische, jeweils örtliche Konzernmanagement ausgeübt.

II.  Entscheidungsgründe

Das BAG stellt klar, dass der räumliche Geltungsbereich des BetrVG sich nach dem Territorialprinzip richtet. Durch die Ausstrahlungswirkung des Inlandsbetriebs könne der persönliche Anwendungsbereich des BetrVG ausnahmsweise auch auf im Ausland eingesetzte Arbeitnehmer ausgeweitet werden. Erforderlich sei eine Beziehung zum Inlandsbetrieb, die es rechtfertige, die Auslandstätigkeit der Betriebstätigkeit im Inland zuzurechnen. Dies sei bei einer ständigen Beschäftigung im Ausland in der Regel nicht der Fall.

Für die Anwendbarkeit des BetrVG bei der Auslandstätigkeit komme es nicht darauf an, dass die Tätigkeit dem wirtschaftlichen, sondern dem arbeitstechnischen Zweck des Betriebes dienen muss. Das Territorialprinzip würde andernfalls ausgehöhlt. Kennzeichnend für die Eingliederung sei, dass ein Betrieb sein Weisungs- und Direktionsrecht hinsichtlich Ort, Zeit, Dauer und Inhalt der Arbeitsleistung ausübe. Besonderheiten ergeben sich bei einer “gespaltenen” Arbeitgeberstellung; d.h. wenn ein zu einem inländischen Arbeitgeber in arbeitsvertraglicher Beziehung stehender Arbeitnehmer ebenfalls in den Betrieb eines anderen Unternehmers eingegliedert ist. Es handele sich dann um eine Form des drittbezogenen Personaleinsatzes, auf den § 14 Abs. 1 AÜG entsprechende Anwendung finden könnte. Der Arbeitnehmer bliebe dem “überlassenden” Betrieb zugeordnet. Die bloße Personalverwaltung durch den Inlandsbetrieb genüge dabei nicht.

Das LAG habe eine lediglich “rudimentäre Weisungsgebundenheit” als ausreichend angesehen und insofern nur darauf abgestellt, dass die Beklagte berechtigt gewesen sei, die Einsatzorte des Klägers zu ändern. Nach Auffassung des BAG rechtfertige die rechtliche Befugnis zur Änderung des Arbeitsortes für sich allein genommen die Annahme der Eingliederung nicht. Vielmehr müsse die Beklagte gegenüber dem Kläger eine betriebsverfassungsrechtlich relevante Arbeitgeberstellung eingenommen haben.

III. Folgen der Entscheidung

Das BAG nimmt grundsätzlich Stellung zur betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung eines im Ausland eingesetzten Arbeitnehmers bei sogenannter gespaltener Arbeitgeberstellung. Das BAG geht hierbei von einem Regel-Ausnahme-Verhältnis aus. Regelmäßig liegt eine Zuordnung zum Inlandsbetrieb bei einer ständigen Beschäftigung im Ausland nicht vor.

Für die Annahme der Eingliederung auch in den Inlandsbetrieb bei einer Tätigkeit im Ausland kommt es darauf an, ob der Inlandsbetrieb gegenüber dem im Ausland eingesetzten Arbeitnehmer eine betriebsverfassungsrechtlich relevante Arbeitgeberstellung tatsächlich eingenommen hat.

Die Entscheidung steht Mitgliedern von grosshandel-bw nachfolgend oder im Downloadbereich zum Download zur Verfügung.

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