Es weht ein neuer Wind bei der Rechtsprechung zur Befristung. Dieser könnte insbesondere für Arbeitgeber mit Saisonarbeit neue Möglichkeiten bieten.

Ein Urteil des Bundearbeitsgerichts macht zum derzeitigen kalten Wetter wieder mehr Lust auf den Sommer. Im Mittelpunkt stand die Badesaison. Der klagende Bademeister wurde als vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 01.04. bis zum 31.10. eines Kalenderjahres eingestellt. Nachdem der Arbeitgeber einen zusätzlichen ganzjährig tätigen Bademeister einstellte, klagte der ursprüngliche Bademeister auf Entfristung. Die Instanzen, die sich vor dem Bundearbeitsgericht mit dem Fall beschäftigten, gingen davon aus, dass durch die Formulierung des Arbeitsvertrages jedes Kalenderjahr ein neuer befristeter Vertrag zustande kam. Ebenso sahen die Richter der Vorinstanzen aber den Sachgrund der Saisonarbeit als gegeben an. Die Bademeistertätigkeit lasse aufgrund ihrer Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung mit Sachgrund zu. Dies dürfte bei vielen anders gearteten Saisonarbeitsverträgen fraglich sein, so dass eine Befristung sehr risikoreich ist.

Das Bundesarbeitsgericht betrachtete den vorliegenden Fall aus einem anderen juristischen Blickwinkel. Die Richter in Erfurt gingen davon aus, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde und nicht eine Vielzahl an befristeten Arbeitsverträgen. Der Kläger wurde nur in der Badehauptsaison (in den Monaten April bis Oktober) eines jeden Jahres beschäftigt und vergütet. Die Richter halten eine solche Vereinbarung für wirksam. Eine unangemessene Benachteiligung liege gerade nicht vor, da der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags davon ausgehen durfte, nur während der Badesaison Beschäftigungsbedarf für den Kläger zu haben.

Man kam somit zu dem Ergebnis, dass kein befristetes Arbeitsverhältnis vorlag, sondern die Beschäftigung nur auf die Badesaison begrenzt wurde. Diese Form der Begrenzung gibt dem Arbeitnehmer mehr Sicherheit. Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, wird er im nächsten Jahr zur vereinbarten Saisonzeit wieder sicher beim Arbeitgeber arbeiten. Anders liegt der Fall bei den mit Sachgrund auf Zeit befristeten Arbeitsverträgen, die auch bei Saisonarbeit oft verwendet werden. Hier handelt es sich um befristete Verträge, die stets den strengen Maßstäben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes entsprechen müssen.

Welche Variante für die Praxis einfacher und sinnvoller ist, muss wohl je nach Tätigkeit und Unternehmen entschieden werden. Mit dem begrenzten unbefristeten Arbeitsverhältnis wird aber durchaus eine sinnvolle Option durch die Rechtsprechung bestätigt.